吴亚军：力挺李朝江和HR团队，兼答论坛上关于质疑晋级不公告的帖子与回复（2015.7.8）

一、关于晋级不公告

公司高层去年曾讨论过，过去订的9个级别适用于当时的公司状态和业务发展，未来可能不适应。譬如有人对晋级以及晋级公告有兴趣，但也有人总觉不公平，每每有绩效和晋级的细节的质疑，如此颇觉耗费。当时的策略是：

（1）逐渐淡化晋级这事，以岗位晋升为主。

（2）物业08年脱开与地产职级对应，有自己的职级体系。

（3）商业于2014年也与地产的职级体系脱钩，形成了自己相对独立的职级体系。

这些改革的花样和细节会越来越多，公司要做好沟通，大家也要做好接受的准备，例如类似这次讨论的“晋级不公告”事例。

二、关于李朝江和HR团队的评价

2011年底，李朝江接替房晟陶任HR负责人。

（1）交接默契，说明老房、老李二人专业匹配，价值观一致。

（2）李朝江主动提出“萧规曹随”，对于龙湖多年形成的、老房勾勒显影的文化体系不做大的变动，不另立门派。这代表李朝江的谦逊和朴实，在我和公司许多高管眼里，这是非常可贵的品质。

（3）在2012年至2014年公司被大量挖角的两年里，为公司招聘了70多位中高管，和其他几百位专业人员及仕官生2.0，真正做厚了人才链，形成公司坚强的战略支撑和管理团队的代际升级。

（4）与中高管团队形成了很好的互动，让原有的和新加入的管理层都有安全感。

（5）建立了HR自身团队的厚度和深度，一批优秀的其他行业HR加盟；一批仕官生长成的HR被委以重任；建立HER体系，减少HR和员工工作强度；要求HR与业务体系联系更紧密，改变了一些HR眼中“与业务紧一点，自身HR的专业度就差一点”的成见，使HR人更受欢迎。

（6）HR团队中在专业基础上发展出企业家精神，输出卢睿锋去“千丁互联”成为核心骨干，韩卓推动“烟台领导力中心”的建立，李朝江自己主动请缨，参与支持烟台公司业务，引进了许多外来资源，如“美国童子军”、“北欧企业俱乐部”。

（7）在公司内部培训更系统化。成都“小院青城”培训基地、烟台领导力中心建立；正在开展的龙湖工程学院运营培训“教练、培训师”计划，完善了一批课件…等等，在“匠人精神”和“领导力发展”、“企业家精神”方面下足功夫，为龙湖的中期战略和基业长青打下基础。

（8）在高管团队中，每次过绩效和薪酬，李朝江总是把自己压的最低。我看不过，屡次要多加点薪酬和奖金，他都坚拒，说HR对自己要求更要严格。

（9）在过去三年里，在朝江和HR团队的精打细算下，HR体系费用也大幅下降。例如，虽然中高管不断进入公司，但公司的人才猎聘费下降了80%；又如培训项目和课时数增加了数倍，但培训费并未大幅上升。原因是大力开发内部课件和内部培训师，外部培训严格筛选课题与师资。

我不敢说李朝江是HR里文章写得最好的，但我要说李朝江是HR里最有企业家精神，姿态最平实，工作最落地的；不敢说他是最有思想深度的，但肯定是高管中品德高尚，值得信赖的；我不敢说龙湖的HR是企业最好的，但是肯定是房地产行业里最出色的！未来在其他领域里肯定是能大放异彩的！

三、亲爱的，你只是不习惯而已！

看了论坛的许多帖子，从不解吐槽开始，到频频质疑，再至对HR板砖如雨，进而怀念房晟陶，大叹今不如昔。我笑了，创业二十多年，常常都听到有人叹谓“龙湖不再是原来的龙湖了”，亲爱的，今天的龙湖本来就不再是昨天的龙湖，龙湖永远在发展，永远在调整，可能不一定精准，不一定到位，但变化是永恒的。我们有责任沟通，但你们有责任跟上和理解。你可以提出意见，但意见最好具有“开放性+建设性”。

一位智者说过，许多事令你很焦躁、不爽，不一定是它不对，是你还不理解；不一定是它不好，是你还没适应。

四、HR、各位中高管与论坛回帖

的确，最近三年龙湖论坛最大的变化是当员工有质疑时，回答问题的中高管变少了。PR和HR好像也没有人管这事了。这是个问题。

回顾一下，过去的职责是这样的：

• 我们的PR是有专人对内外部论坛进行管理的，他会把员工比较尖锐的帖子置顶，放在热帖位置，同时信息通知相关集团部门负责人或地区公司总经理和HR，让他们关注这个帖子和员工的不同反应。

（2）帖子发酵一段时间后，自然会有正反意见，有的不辩自明或勿须回答，在论坛里此帖沉寂下去。或有的意见必须很专业或较高层回答，PR会催促相关部门和地区HR和负责人或指定其他人作出回答。

责任编辑：